En los últimos años, la gestión de la cultura a tomado relevancia y se ha convertido en un punto importante de análisis, ligado a la necesidad de implementar políticas públicas que garanticen la trazabilidad y los procesos culturales en el tiempo. Principalmente porque permite la generación de encadenamientos productivos ligados al turismo y actividades económicas comunitarias relacionadas con él. Por tanto, la administración de bienes culturales tiene como objetivo fundamental coordinar, dirigir y organizar todos aquellos bienes culturales que, de acuerdo a alguna designación local o nacional, tienen un valor extraordinario para una sociedad o grupo humano en específico.
Con lo anterior, los administradores de bienes culturales deben ser capaces de conservar dicho patrimonio, que puede ser tanto material como inmaterial y contar con los conocimientos que les permitan conducir por buen camino alguna empresa del sector. La cultura puede ser entendida como las tradiciones, las costumbres, las construcciones, los edificios e incluso el arte de algún lugar o pueblo. Es por ello que su conservación y difusión dentro del papel del administrador de bienes culturales son tan importantes, trabajando con responsabilidad y tratando de rescatar la esencia y los valores asociados a esos bienes.
Los administradores de bienes culturales son formados en administración en general, economía, finanzas, derecho, turismo, historia, antropología y humanidades en general, para que puedan desempeñarse asumiendo las funciones y responsabilidades propias de la administración. Dentro de los campos laborales entran las instituciones, públicas y privadas, relacionadas con el mundo de la cultura como pueden ser: museos, fundaciones, institutos o instituciones de educación, Organizaciones No Gubernamentales o entidades como la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO, por sus siglas en inglés).
La teoría de la administración vista únicamente desde la óptica de los países desarrollados, por su peso en el poder económico mundial, es pretender simplificar la realidad de las diferentes organizaciones existentes en los distintos continentes, regiones y países. Lo cierto es que las personas y sus modos peculiares de vida asumidos en una cultura específica están, en muchos aspectos, ausentes en las prácticas de países cuyas sociedades tienen un marco cultural e institucional diferentes. Los continentes, las regiones y los países no son homogéneos entre sí desde la visión de la cultura, cuando hablamos de cultura hablamos de las personas y cómo se comportan socialmente. La diversidad cultural de los entornos de las organizaciones es un hecho indiscutible. La diversidad cultural afecta a la administración de las organizaciones porque en los modos de organizar y de dirigir pueden existir diferencias inducidas por la cultura dominante en un espacio determinado más allá de las aspiraciones de los directivos.
La cultura desde la administración
La cultura se refiere a las construcciones humanas tanto materiales como inmateriales. El hombre construye en sociedad la forma de su organización social, el sistema político, el sistema económico, la religión, el lenguaje, las creencias, los valores y los mecanismos de defensa colectivos. La cultura es el rasgo distintivo que caracteriza a una sociedad o grupo social; es también una programación mental colectiva que distingue los miembros de un grupo o categoría de personas de otro, es lo que cada persona tiene y es estable en el tiempo de tal forma que la lleva a comportarse de manera igual bajo situaciones similares.
Una cultura se ve como “un sistema único para percibir y organizar fenómenos materiales, cosas, eventos, actitudes y emociones” . La cultura es considerada como un factor del conocimiento, como una variable explicativa o como una amplia red que influye en el reforzamiento de las creencias. Los valores son la base del comportamiento humano y se definen como: una creencia duradera que especifican la conducta o modos preferentes alternativos de conducir a un estado final. Los valores se refieren a creencias, que se refieren a estados finales deseables o modos de conducta, que trasciende situaciones específicas, son guías de selección o evaluación de la conducta, las personas y los eventos, y se ordena por orden de importancia en relación con otros valores para formar un sistema de prioridades de valor. El comportamiento es observable mientras que los valores no lo son. Es decir, únicamente podemos inferir los valores de un individuo a través de sus acciones y los valores colectivos darán forma a la cultura específica entendida como las acciones que emprende un grupo de individuos en condiciones semejantes.
En este sentido, se puede definir la cultura como formas estructuradas de pensar, sentir y reaccionar; adquiridas y transmitidas por símbolos, que constituyen los rasgos distintivos de grupos humanos. Un modo cultural de análisis alienta nuestro reconocimiento de que ambas prácticas, la del análisis organizacional y la de la administración corporativa, son formas culturales, productos de un contexto sociohistórico particular y que encarnan compromisos de valor particular. Surgieron documentos que trataban a la administración como actividad simbólica mientras otros atraían la atención hacia el poder del simbolismo organizacional, las leyendas, historias, mitos y ceremonias.
La cultura tiene dos niveles: la cultura como variable externa que se presenta, a su vez, en otros dos niveles:
La cultura global externa, en la que está inmersa la organización y la cultura de la industria, a la que ella pertenece; ambas funcionan como variables independientes
La cultura interna real y la cultura corporativa, las cuales se presentan como variables dependientes.
Existen varias definiciones de cultura como variable externa, en nuestro trabajo, entenderemos a aquella que se circunscribe a un espacio social más amplio pero acotado geográficamente y que incide, directa o indirectamente, en el comportamiento de los miembros de un grupo a partir de creencias, valores y actitudes existentes. En síntesis, el administrador tiene de algún modo que coordinar estas diversas culturas para lograr los resultados, porque debe ajustar o no la organización a los patrones culturales que son importados por sus miembros desde la cultura global externa y de la industria a la cual pertenece. La cultura tiene un carácter estratégico porque a través de ella se pueden elaborar respuestas a determinadas demandas del entorno de una organización. La cultura es en administración una estrategia que permite la supervivencia de una organización en su entorno.
Los modelos de cambio dependen de las condiciones de viabilidad de una organización en su entorno, desde la cultura se motoriza cualquier programa de cambio, ya que está ligada a circunstancias específicas (naturaleza del mercado de trabajo, accesibilidad a los capitales, rol de Estado, etc.) y factores que no son homogéneos para todos y que evolucionan. La globalización ha generado una mayor expansión de una cultura capitalista, consumista y materialista que devora la diversidad cultural y hace de ella una diversidad mercantil. La cultura se gesta a partir de experiencias arraigadas y de los modos de vida en los cuales operan muchos factores internos de mayor peso que los elementos externos, que generalmente circulan a través de los medios de comunicación y del mercado.
La influencia de la cultura y de las instituciones
La cultura y la trama institucional se elaboran en el curso de la historia de cada sociedad, en este proceso se elaboran las diferencias que la pueden caracterizar. En el funcionamiento de los sistemas productivos estarían condicionados por el entorno institucional, el entramado sociopolítico y por las condiciones en que se estructuran las organizaciones que por los factores tecnológicos y estructurales. Las instituciones son sistemas organizados de prácticas y normas relativas a un valor o serie de valores, y el mecanismo desarrollado para regular tales prácticas y administrar tales normas. Las situaciones políticas, económicas y sociales crean características particulares, elaborando un modelo específico de evolución propio de cada sociedad. Los factores culturales e institucionales se han transformado en los factores claves para que las organizaciones puedan lograr sus objetivos.
En occidente se ha pretendido crear un marco cultural e institucional aplicable a todas las sociedades del mundo, pero este intento ha fracasado rotundamente. La cultura tiene siempre un color local que puede chocar con otras culturas que tratan de imponerse por mecanismos artificiales y externos a ella. El entorno, en su sentido más amplio, está constituido por centros de poder y/o de decisión más o menos ajenos al control por parte de la organización y que pueden incidir positiva o negativamente sobre su marcha; y específicamente, actúa también el entorno cultural que está constituido por procesos culturales y/o centros de poder y/o de decisión culturales. Las organizaciones no existen en el vacío, están condicionadas por su entorno de alguna manera, en donde la cultura puede o no ser un elemento para su integración. La cultura es la que fundamenta, prescribe, guía, interpreta y filtra, tanto la comprensión y las acciones como las construcciones de un sistema social.
Mario Bunge afirma que el entorno de una organización crea su realidad social porque las variables sociales son las que le dan sentido, de ahí la importancia de su peso. La vida de los organismos sociales es siempre conflictiva porque la tendencia al desequilibrio es siempre una posibilidad. La mayor o menor cercanía de los componentes del entorno con respecto a la organización tienen diferentes grados de influencia en su comportamiento. Las variables son un conjunto de fuerzas que se suman y que se acumulan mutuamente en un proceso continuo de interacción.
En la relación organización-entorno existe lo que se llama una causalidad recíproca en la cual el entorno condiciona a la organización y ésta, como realidad eminentemente dinámica, condiciona dinámicamente al entorno. La actuación de la organización se verifica en una plena interacción con su ecosistema como un sujeto activo y pasivo, lo que implica una permanente función de adaptación de su propia estructura ante los posibles cambios externos. Los factores institucionales son los que ejercen cierta presión e influencia social sobre las acciones de las organizaciones, lo que de algún modo limita y orienta su comportamiento. La adhesión o no a ciertas creencias, a ideas predominantes y a presiones sociales influye en la naturaleza, el comportamiento de la organización y su legitimidad. En la actualidad se han elaborado instituciones que son impuestas por las corporaciones y los organismos multinacionales que no responden a la realidad de cada región o país.
La diversidad de los sistemas culturales
La cultura y las instituciones son dos aspectos desde los cuales se puede observar y analizar la diversidad de las sociedades. La diversidad cultural es el resultado de la convivencia e interacción entre distintas culturas. El espacio social tiene una cantidad de dimensiones que son necesarias conocer para identificarlo para el análisis en cada caso particular. No solamente se puede considerar la interacción entre la dimensión de lo local y las dimensiones de las interconexiones globales sino también la intersección entre ambas. En esta situación habría elementos que son comunes entre dos o más conjuntos y otros que no son comunes. Este razonamiento nos lleva a plantear una de las bases posibles de la diversidad.
La diversidad cultural puede analizarse desde dos ángulos diferentes en administración:
La diversidad cultural en una determinada organización, que se refiere a la administración de una organización con miembros de diferentes culturas y
La diversidad de culturas en los diferentes espacios en los se encuentran las distintas organizaciones, donde a cada una le corresponde un entorno específico.
La humanidad tiene comportamientos comunes porque tiene pautas culturales que se comparten independientemente de la geografía o el espacio de significado. Las pautas que parecen que son comunes pueden tener significados diferentes según el espacio de referencia. Esto no se refiere solamente a una ubicación geográfica porque hay otras formas de generar espacios: por los significados que son aceptados pública y colectivamente en función de los hábitats y los espacios virtuales.
Se debe considerar también que la vida en nuestro planeta es diversa, lo que forzosamente genera comportamientos y culturas diferentes que son necesarios para enfrentar las diversas consecuencias de la biodiversidad, que genera características compartidas en la vida social. La diversidad cultural se nutre de las diferencias que existen entre las personas, de los comportamientos que son comunes a los miembros de un grupo social, de las actividades o de la naturaleza del trabajo que se realiza, de los antecedentes socio-económicos, del origen racial, del sexo o del origen social o religioso. El mundo es en realidad diverso porque es un mosaico de culturas diferentes que expresan la identidad de las diferentes regiones que lo componen.
La diversidad cultural será inalterable a pesar de los procesos que promueven la cultura mundo porque cada sistema cultural crea las formas de descodificar las influencias que recibe con mecanismos de descodificación propio.
El “aparato” descodificador creado por los miembros de una sociedad es el sistema de valores que predomina en cada caso. La descodificación se fundamenta en las elecciones de vida de sus habitantes, en sus costumbres, en su orientación religiosa y en sus hábitos alimenticios.
El mundo puede ser observado más diverso que los estereotipos que la mundialización nos presenta. Lo cierto es que existen suficientes disparidades en los indicadores de la situación de cada región, de cada país y de cada continente. Es decir, si fuera una verdadera mundialización toda la humanidad contaría con la misma dotación de recursos, con la misma capacidad y poder para administrarlos sin ninguna interferencia de potencias que tratan de colonizar al mundo.
La diversidad cultural es una realidad que el administrador no puede eludir porque se encontrará en cada continente, en cada país, en cada provincia, en cada ciudad y cada barrio un sistema cultural que es parte del entorno de la organización al que deberá tener en cuenta a la hora de hacer funcionar una organización.
La historia de la administración nos demuestra que la organización es la variable independiente a la que el resto de la realidad tiene que adaptarse, afirmación que no es totalmente correcta. Pero también la historia reciente nos demuestra que:
No existe una solución global y externa que sea infalible para la solución de los problemas que se les presentan a los administradores frente a la diversidad de sistemas culturales.
Los principios y las técnicas de la administración fueron elaborados entre los siglos XIX y XX, los problemas del siglo XXI son diferentes a los siglos anteriores.
Las superestructuras de la mundialización no han podido elaborar las herramientas adecuadas para poder lograr resolver los problemas que se le presentan a las organizaciones en las diferentes geografías.
La importancia que tiene la cultura externa o cultura global o cultura nacional considerada como una variable externa, obliga a replantearse si la administración es una disciplina con principios y herramientas universales y también determinar cuáles de ellas tienen validez universal y cuáles no la tienen. Esto nos lleva a interrogarnos sobre la amplitud y los límites que impone la cultura al funcionamiento de las organizaciones y su administración. Ello conduce a interrogarse sobre la amplitud y los límites del papel que juegan las culturas nacionales en el funcionamiento de las organizaciones y su administración: ¿cuál es la parte de éstos que está sometida a la influencia de las culturas y cuál, la que es universal? ¿Cómo lo local y lo universal se combinan?
La relación empresa-sociedad es bidireccional, y la influencia y el impacto de la sociedad en las empresas es ciertamente inevitable. Las empresas son un reflejo de la sociedad, y la sociedad, un reflejo de las empresas. Es en ese terreno donde habita la diversidad cultural que va mucho más allá del mundo empresarial: forma parte de la realidad social (García Morato, 2012). En este contexto, la cultura es lo que diferencia a los seres humanos que se encuentran en un espacio determinado, que es una de las raíces de la diversidad pero es a la vez una de la raíces de la unificación en la sociedad humana. Uno de los interrogantes que se pueden plantear es que a pesar de las investigaciones realizadas, no hay acuerdo sobre el peso de la diversidad cultural frente a las recetas que provienen de los países llamados industrializados. Este aspecto es clave no solamente para los directivos de las organizaciones sino también para orientar la enseñanza, la investigación y la consultoría.
El esfuerzo para que el mundo pueda parecer más homogéneo y que la realidad social sea única es una de las herencias que proviene de la revolución industrial, basado en un sistema de producción masiva, en la estandarización del trabajo y de la vida social. Pero esto no es tan real como parece, porque, de hecho, se transmiten códigos generados y emitidos artificialmente por los órganos de la mundialización que no son compatibles con los códigos de los receptores y con los modos de interiorización de los mensajes. Hay que tener en cuenta que los receptores no son sujetos pasivos, son capaces de descodificar y seleccionar los contenidos de los mensajes y de aceptar o rechazar sus contenidos.
La cultura posmoderna, que es propia de las sociedades posindustriales aparece como contrapuesta a las promesas de la modernidad. Estas culturas expresan el desencanto del progreso material moderno, el fin de las utopías y de los grandes relatos y la ausencia de los resultados de los grandes proyectos que se proclamaban en la idea del progreso moderno. En la posmodernidad aparece la multicultura como contrapuesta a la cultura única, la pluralidad como más importante que pensar en un solo sentido, y la diversidad de interpretación de la realidad reemplazando la interpretación de la realidad en un solo enfoque en todos los campos de la vida humana.
La administración y la diversidad cultural
La administración y la diversidad cultural pueden analizarse desde diferentes enfoques, estos pueden ser una base para un análisis más detallado para comprender la relación entre los dos conceptos. El análisis ontológico permite abordar dos conceptos diferentes: las organizaciones como culturas y las organizaciones con cultura; en este trabajo abordamos el tema desde el segundo concepto: las organizaciones y sus entornos contienen culturas. A la pregunta en qué se diferencia una cultura de otra, se busca determinar qué aspectos de la teoría organizativa son universales y cuáles son específicamente de una cultura. Los aspectos claves que se pueden considerar son: 1) la administración se origina en un tipo de cultura 2) la cultura local puede influir en los resultados de una organización: 3) los directivos están condicionados por las culturas externas locales y 4) pueden surgir asimetrías culturales.
La administración intercultural estudia la conducta de las personas en organizaciones de todo el mundo y forma a las personas para que trabajen en organizaciones con diferentes poblaciones de empleados y de clientes. Describe la conducta organizacional al interior de países y culturas; compara las conductas organizacionales entre culturas y entre países y, tal vez lo más importante, busca comprender y mejorar la interacción entre los trabajadores, los clientes, los proveedores y los socios de alianzas de diferentes países y culturas. La administración intercultural amplía de esta manera el alcance de la administración doméstica para cubrir las esferas internacional y multicultural.
Las asimetrías culturales
Las asimetrías culturales son el resultado de pensar en una realidad cultural uniforme que no existe, y que de algún modo afecta los resultados de los sistemas productivos del mundo actual. La insistencia de querer implantar formas de organización y estilos de dirección incompatibles con la cultura dominante en el entorno de la organización es una de las fuentes de asimetrías culturales.
Las incompatibilidades que se presentan en la confrontación entre la cultura externa y la cultura de una organización generaran disfunciones que se pueden denominar asimetrías culturales. Una asimetría es la falta de armonía de posición de las partes o puntos similares unos respecto a otros, y con referencia a un punto, línea o plano. Es la falta de proporción adecuada de las partes de un todo entre sí con el todo mismo.
Las asimetrías culturales surgen como el resultado de la insistencia de la homogenización económica, política y cultural a nivel mundial y de trasladar este proceso a las singularidades existentes a nivel local o regional. Son las diferencias que resultan en lo social o en lo sociocultural, tales como la religión y el idioma; adicionalmente existen también las variables nacionales o ambientales, como pueden ser económicas, legales y factores políticos; estas variables determinan básicamente las actitudes hacia el trabajo, el tiempo, el individualismo y los cambios. Cada actitud afecta la motivación individual y las expectativas referente al trabajo y la relación de grupo, ello afecta en última instancia el ingreso o el desempeño que se espera obtener de cada individuo.
La posibilidad de la unidad de las civilizaciones como tesis es una concepción errónea (Arnold I. Toymbee, 1959). En realidad es un mito de la modernidad, pero ella no se ha realizado plenamente y en la actualidad se reclama el respeto por la diversidad. Los principales ejes que pueden ser asimétricos entre culturas son: 1) la identidad y las prácticas culturales, 2) las condiciones de trabajo, 3) la idea de nación, 4) la forma y el consumo de bienes culturales, 5) la percepción del espacio y del tiempo y 6) las formas de difusión del conocimiento. A partir de estos ejes los factores que pueden crear diferencias entre la cultura externa y la cultura interna son numerosos y variados. El rol del Estado, la historia y la filosofía nacional, que son relativamente fuertes en Francia, pero que son más débiles en Gran Bretaña y en Alemania, tienen consecuencias que son: la cantidad y calidad de las infraestructuras disponibles, la organización del mercado financiero y el sistema educativo. La investigación y el desarrollo que pueden ser más o menos importantes y activos, como los procesos de innovación. La tradición de las relaciones entre empresas y de las relaciones societarias y la disposición que favorece o no la formación de alianzas o cooperación local no son uniformes tomando cada país. La orientación a la cooperación o al conflicto es un rasgo cultural de las sociedades fragmentadas o individualistas.
La interconexión del mundo actual puede llevar a un estado de conflicto entre la diversidad cultural y los procesos de mundialización al tratar de trasladar los modelos occidentales de vida al resto del mundo. Puede conducir a un error fatal si pretendemos imponer los modos de organizar y conducir las organizaciones importados de la cultura llamada occidental. El mercado y el consumo no son los organizadores de la vida social ni la ciudadanía se define en función del consumo.
Por otra parte se afirma que los procesos de resurgimiento y reactivación de las culturas contextuales representan una reacción ante la globalización y reflejan su poder para generar todavía proyectos de mundos alternativos. No es posible dar la espalda a las formas de regulación social, las formas de relación laboral, el estilo de vida particular de cada entorno cultural y el papel y la importancia de los gobiernos. No es posible dejar de asociar la cultura a un territorio o referencia espacial o simbólica.
Hoy es casi imposible aceptar el supuesto de un entorno mundial único y uniforme. La cultura mundo permite hoy una mayor conciencia de las diferencias entre identidades culturales. La diversidad de sistemas culturales típicos de cada entorno no posibilita la aplicación de las teorías dominantes en administración.
La administración de organizaciones no cuenta con soluciones globales y externas a las organizaciones para la solución de los problemas que se puedan presentar en sus operaciones.
Las organizaciones, aquéllas que pueden estar radicadas en diferentes continentes, regiones, países o provincias, se enfrentan a contextos culturales diferentes que no permiten universalizar las formas de organizar y dirigir. La cultura se expresa a través de las construcciones humanas, materiales e inmateriales. La conducta humana se fundamenta en la adopción de un sistema de valores. La cultura tiene un carácter estratégico, a través de ella se elaboran las respuestas de los miembros de una organización a las demandas del entorno.
La diversidad cultural es una realidad que no se puede eludir, al contrario, hay que aceptarla para adaptar en cada caso las herramientas existentes en la administración. Esta situación no permite establecer líneas claras a seguir en cuanto al conocimiento y las habilidades para dirigir y orientar la enseñanza, la investigación y la consultoría. Las superestructuras de la mundialización no han podido elaborar herramientas universales y adecuadas para lograr resolver los problemas que se le presentan a las organizaciones en las diferentes geografías.
La denominada cultura nacional (cultura externa, cultura global, o cultura como variable externa) que circunda a las organizaciones obliga a repensar si la administración es una disciplina con principios y herramientas universales.
La historia de cada sociedad es la que produce en el tiempo, la cultura y la trama institucional que elaboran las diferencias que la caracterizan. Cada sociedad tiene un modelo específico de evolución y la cultura tiene el papel de integrarla. La administración es un constructor humano para explicar todos los aspectos del trabajo humano colectivo a partir de la división de las tareas en función de las condiciones tecnológicas, económicas y sociales dadas en cada caso. El término organización es una metáfora que puede orientarse a la realización del hombre o su instrumentación para lograr fines ajenos a sus necesidades vitales y espirituales.
Los principios y las técnicas de la administración fueron elaborados entre el siglo XIX y XX, esta es una de las razones que no permite lograr las soluciones esperadas a los problemas del siglo XXI.
La existencia de la diversidad cultural obliga a considerar a la cultura externa. Ésta regula el comportamiento de las organizaciones, por eso es necesario recurrir a otro enfoque de la administración: la administración comparada. La diversidad cultural es la base para establecer un proceso de resistencia a la mundialización, para evitar aplicar soluciones a los problemas de las organizaciones que no se compadezcan con su cultura. Gracias por tu lectura y recuerda que "La Cultura, transforma vidas"
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